In un recente sondaggio Acas, a datori di lavoro e dipendenti è stato chiesto quali tre modifiche all’Employment Rights Act 2025 avrebbero avuto il maggiore impatto sul loro posto di lavoro.
Sorprendentemente, i nuovi diritti sull’indennità di malattia legale (SSP) sono in cima alla lista per entrambi i gruppi, citati dal 43% dei datori di lavoro e dal 36% dei dipendenti. La riduzione del periodo di prescrizione del licenziamento senza giusta causa da due anni a sei mesi è stata la seconda variazione più significativa (31% dei datori di lavoro e 30% dei dipendenti). I datori di lavoro hanno classificato il nuovo diritto al congedo di paternità come la terza riforma più grande, mentre i dipendenti hanno affermato che si tratta di un accesso più semplice a modalità di lavoro flessibili.
Le riforme dell’SSP entreranno in vigore dal 6 aprile 2026 e mirano a migliorare la sicurezza finanziaria, in particolare per i dipendenti a tempo parziale e per coloro che svolgono lavori a bassa retribuzione. Mentre un numero maggiore di dipendenti si qualificherà per l’SSP, i datori di lavoro dovranno affrontare un aumento dei costi e dei requisiti di conformità, in particolare per le piccole e medie imprese.
Prima di esaminare le riforme e cosa possono fare i datori di lavoro per prepararsi ad affrontarle, consideriamo le disposizioni attuali.
Qual è l’attuale quadro della SSP?
Un dipendente deve essere un “dipendente idoneo” e guadagnare almeno il limite di guadagno inferiore (LEL), che attualmente è di £ 125 a settimana. Anche se i dipendenti ne hanno diritto, la SSP è dovuta solo a partire dal quarto giorno consecutivo di malattia, poiché i primi tre giorni sono giorni di attesa non retribuiti.
Si stima che circa 1,3 milioni di dipendenti non ricevano alcun SSP e molti perdano la retribuzione solo per brevi periodi in caso di malessere. Alcuni si trovano di fronte alla scelta di lavorare mentre sono malati o di perdere un reddito. Ciò può diffondere malattie sul posto di lavoro e ridurre la produttività.
Cosa cambia dal 6 aprile 2026?
Circa il 25% dei dipendenti riceve solo l’SSP (anziché l’indennità di malattia contrattuale) e le modifiche SSP riportate di seguito avranno un impatto significativo.
- Rimozione del limite minimo di guadagno e i dipendenti non dovranno più soddisfare il LEL per qualificarsi per l’SSP.
- Un nuovo calcolo legato al reddito e la SSP verranno pagati all’80% della normale retribuzione settimanale (NWE) a meno che la tariffa forfettaria SSP non sia inferiore.
- L’SSP sarà pagabile dal primo giorno di assenza per malattia, poiché l’Employment Rights Act 2025 abolisce i tre giorni di attesa non retribuiti.
- Il SSP aumenterà da £ 118,75 a £ 123,25 a settimana il 6 aprile 2026.
È importante menzionare i lavoratori atipici, come i lavoratori a zero ore e quelli interinali, nonché il personale stagionale e a orario irregolare. Fondare la NWE non è sempre semplice a causa delle fluttuazioni salariali e dei modelli di lavoro variabili. I datori di lavoro possono determinare l’NWE, ad esempio, calcolando la media della retribuzione nelle 8-12 settimane precedenti o seguendo gli accordi contrattuali pertinenti per garantire che l’SSP rifletta i modelli di guadagno effettivi.
Cosa significano le modifiche del SSP per i datori di lavoro?
L’ambito dei diritti SSP è notevolmente ampliato. Oltre agli adeguamenti amministrativi volti ad aggiornare le politiche e i processi relativi alle buste paga, le riforme comportano implicazioni in termini di costi per le organizzazioni di tutte le dimensioni.
Il governo stima che l’eliminazione dei giorni di attesa e l’abolizione del LEL, insieme all’introduzione del calcolo dell’80% legato al reddito, aumenteranno i costi SSP per il datore di lavoro di circa 450 milioni di sterline all’anno. Sebbene si tratti di una somma significativa, secondo la valutazione d’impatto del governo essa equivale a circa 15 sterline in più per dipendente. È fondamentale che l’accesso anticipato all’SSP possa aumentare la produttività consentendo ai dipendenti di rimanere a casa quando non si sentono bene senza sentirsi obbligati ad andare al lavoro.
Le preoccupazioni dei datori di lavoro riguardo all’aumento delle assenze per malattia potrebbero essere mitigate attraverso una migliore gestione delle malattie. Ciò include lo svolgimento tempestivo di colloqui per il rientro al lavoro, anche dopo brevi periodi di malattia, che possono aiutare a identificare precocemente i problemi di fondo e ridurre le assenze evitabili. Può anche includere una pianificazione strutturata del ritorno al lavoro, ritorni graduali e aggiustamenti temporanei.
Come possono i datori di lavoro prepararsi ai cambiamenti?
- Aggiornare i sistemi di gestione delle retribuzioni per l’SSP legato agli utili e il diritto al primo giorno.
- Rivedere e aggiornare le politiche sulle assenze per malattia, i contratti e i manuali dei dipendenti e comunicare queste modifiche ai dipendenti.
- Budget per una maggiore SSP.
- Identificare i ruoli o i dipartimenti più interessati dalle regole di ammissibilità più ampie.
- Formare dirigenti e risorse umane sul nuovo regime.
- Rafforzare i processi di gestione delle assenze per malattia.
- Stabilire il numero dei lavoratori atipici e come viene calcolata la loro normale retribuzione settimanale.
Conclusione
Le riforme dell’SSP dell’aprile 2026 rappresentano un cambiamento importante nell’approccio del Regno Unito all’indennità di malattia, ampliando l’accesso e migliorando la protezione finanziaria per i dipendenti. Sebbene questi cambiamenti introducano costi aggiuntivi e requisiti di conformità per i datori di lavoro, una preparazione tempestiva sosterrà una transizione conforme e ben gestita.
Rivedendo ora i sistemi e le politiche, le organizzazioni possono garantire di essere pronte per il nuovo regime SSP e di essere attrezzate per supportare il personale e gestire in modo efficace le assenze per malattia.
Hannah Waterworth
Hannah Waterworth è un avvocato del lavoro nel team Occupazione, pensioni, benefici e immigrazione di Blake Morgan.